当前位置:首页 >> 莆田司法局 >> 司法业务 >> 律师管理 >> 理论与实务研究 >> 正文
用人单位侵犯劳动者名誉权的风险分析
【发布日期:2017-04-05】  【来源:微信公众号《劳动法之道》 】【字体显示: 】 【阅读: 次】 【关闭

近年来,用人单位与劳动者之间的纠纷类型愈加多样化,除一般的劳动争议纠纷外,在劳动用工过程中,引发的名誉权纠纷也越来越多。例如,北京某公司以无法送达解除劳动合同的通知为由,在媒体上公告与其解除劳动合同,并将员工的过错情形,双方未办理工作交接等事项一并公告。随后,员工以公司侵犯其名誉权为由提起诉讼,并要求该公司公开赔礼道歉并赔偿精神损失、经济损失等。经审理,法官支持了该员工的大部分诉讼请求。

一、用人单位在何种情况下构成对员工名誉权的侵犯?
 

最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定,企事业单位对其管理的人员作出的结论或处理决定,当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。这一规定表明,一般来说,用人单位的内部人事管理行为受到法律保护。但是,用人单位不得就此滥用其人事管理权,换言之,用人单位的“内部人事管理行为”需要遵守一定的界限,一旦超越了这一界限,则极有可能被认为是侵犯了劳动者的名誉权。

(一)注意管理形式的合理合法
 

首先,公司在与劳动者解除劳动合同时,应慎用公告送达的方式。如文章开头所举的案例,公司以无法送达为由,采取了公告解除劳动合同的方式,但法院对其做法不予认可,理由是即便确有通知的必要,该公司也完全可以采取公告送达以外的其他方式解决问题,减少对劳动者的不良影响。因此,公司在用工管理过程中,应当尽量避免采用公告送达的方式。

具体来说,用人单位想要将有旷工或请假情形的员工辞退,可以根据情况采取三种途径送达解除劳动合同通知书。一般说来,优先顺序如下:第一种是以书面形式直接送达,此种方式是首选方式,包括直接送达给员工本人,或者交于其成年家属;第二种是通过邮寄送达,在无法直接送达的情况下,用人单位一般要按照双方签订的劳动合同中的住址进行邮寄送达;第三种是公告送达,只有在前述两种方式已经穷尽的情况下,才可以采取公告送达的方式。

同时,需要注意的是,根据举证规则,如果发生此类纠纷,一般需要用人单位证明已采取其他送达方式仍然无法送达后选取公告送达的必要性以及公告送达程序合法,所以用人单位在进行送达时要注意对证据的留存。比如在员工拒绝签收解除劳动合同通知时要注意留证;或者邮寄信件被退回时要将退回信件的原件保存完整,以此来证明公告送达前已经将其他送达方式穷尽。

其次,公司在对其员工做出处理决定时,应慎用大字报或变相公开宣传的方式。一些企业或管理人员在处理员工问题时常常采取“通报批评”、“公开批评”等手段。司法实践中,这种行为常常被裁判者认为是批评方式欠妥而侵害了员工的名誉权。

诚然,企业享有经营管理权,可以对员工的不当行为进行管理。但这种管理应当是理性的,与员工自身行为的影响范围相适应。特别是在人数较多的大型公司,与贴大字报相似的方式还有邮件群发、微信群发等,在处理员工问题时企业要慎重确定通知范围,不适当的公示可能会在短期内使员工的名誉受损,并对企业的赞誉并未增长,并且在司法实践中,这种做法极有可能被认为是存在损害名誉权的主观故意。

(二)注意管理行为的书面用语与措辞
 

用人单位在针对劳动者的内部文件中应当注意其书面用语及措辞,保证内容的客观性,用词的严谨性,否则,容易引发名誉权纠纷。例如,某公司因员工何某某与领导发生争吵并撕毁张贴文件为由,作出《关于对何某某严重违纪的处理决定》,决定辞退何某某。该《决定》使用了“斤斤计较”“被动工作”“屡次认错屡次不改”等过激词语,对何某某的工作表现进行描述。在本案中,法院认为,由于公司不注意其内部文件的用词用语,公开地使用不当言辞对员工个人作出不当评价并进行传播,丑化了劳动者的人格,最终被认定为损害劳动者名誉。因此,公司应当注意,用人单位的内部文件同样具备一定的公文性质,特比是在下发涉及到解除劳动关系的文件时,应当充分说明理由,同时应特别注意用语的严谨性和规范性,不得随意使用不当言辞侵犯劳动者人格权利。

二、用人单位侵犯劳动者名誉权有何后果?
 

在名誉权纠纷中,认为名誉权收到侵害的当事人往往会提出以下几类请求,一是书面赔礼道歉并消除不良影响,二是精神损害赔偿,三是赔偿因名誉权受损或制止侵权行为而产生的经济损失。

对于第一类请求,在法院认定存在因公司的不当行为导致劳动者名誉权受损的事实之后,往往会加以支持,具体形式包括,在公众媒体上刊登书面道歉声明,在公司内部进行书面道歉声明,立即停止对于被侵权人的名誉损毁的行为等。

对于第二类和第三类请求,则存在较大的自由裁量空间,法院往往会进行综合考量加以确定。例如,在文章前述的“公告解除案”中,法院最终认为,关于经济损失问题,员工向法院提交的证据不足以证明公司的侵权行为与其未能就业之间存在因果关系,故对员工的经济损失赔偿不予支持。但公司所实施的名誉侵权行为,确足以使员工受有精神损害,员工有权要求公司支付精神损害抚慰金。

可以看出,在公司与员工的名誉权纠纷中,经济损失赔偿往往需要员工举证侵权行为与损失后果之间的因果关系,一般来说,公司对员工名誉权的损害容易导致员工在求职过程中受阻,因此,在司法实践中,员工如果可以举证证明,新的求职单位由于该员工名誉受损而对其不予录用的话,法院往往会支持该员工的经济损失赔偿请求。

综上,用人单位在对员工进行管理时,应当把握一定的界限,防止造成对员工的名誉权侵害的后果,避免因不必要的法律纠纷而损害企业自身的声誉。此外,除了名誉权,用人单位在对员工进行日常管理时,还应特别注意对员工隐私权的保护,避免通过公开的方式传播员工的个人信息,特别是在我国《民法总则》新增了对个人信息保护条款的背景下,亦应对此抱有足够的重视。

责任编辑:蔡利艳

设为首页 | 收藏本站 | 站点地图 | 联系我们 | 使用帮助